中国人口众多，对印刷品的需求量大，目前已经刺激了多品种、小批量、个性化的快速印刷模式迅速发展起来。可是快速膨胀的印刷行业对专业印刷管理人才的需求能否得到满足？中国印刷行业的人才引进和培养模式又能否充分发挥效用？目前印刷行业在人才的留用和提升上，经验与欠缺几几分成？
高层管理人员“营养不良需进补”
在大中型印刷企业，多数管理人员已经意识到，只有恰当地管理人员(即人力资源)、建立现代人力资源管理制度、拥有人才竞争优势，才能适应不断变化的印刷市场需要，确保企业在竞争中取胜。
可在各方面还处于培育期的市场上，仍存在几个突出的问题：一是管理结构的设置和人员的配备还需要适当的调整。不少企业机构分散、职能重叠的现象较多，管理人员素质参差不齐，受过人力资源专业教育培训的人员甚少。二是企业人力资源构成复杂。特别是一些国有印刷企业，不在岗的老、弱、病、残及"两不找"(企业不找职工干活，职工不找企业发工资)职工少则几十，多则过百。一方面，文化素质和水平高的专业技术管理人员占职工总人数的比例偏低，复合型的经济、技术管理人才奇缺；另一方面，操作层职工占员工总人数的比重相对较大，这增加了企业两层分离工作的难度。三是现行激励分配体系还不能起到吸引人才的作用，人才流失、留不住人的现象堪忧。北京陆通印刷有限公司总经理越智博通先生认为：“这种现象主要存在于一些国营印刷企业中，而且他们中的很多都是现状堪忧。”
为了做到管理有效，要特别考虑挑好人力资源管理部门的带头人，人力资源管理者必须同时具备下列条件：相对广博的知识面，掌握人力资源管理的专业知识，并熟练运用；能准确研究把握政策信息，能将政策信息分解为可以解决问题的措施和办法；良好的职业道德修养，公私分明，大局至上。而我们很多在其位、谋其职的人力资源管理者，都应该扪心自问，自己合格吗？ 加强人力资源管理工作，关键还是看效果。除了完善制度之外，当前印刷行业还可以采取一些提高收入标准的有效措施：一是在企业高、中层人员中推行年薪制。二是执行多种结构形式的工资分配办法：机关管理人员可实行基本生活费加年工资、岗位工资和津贴形式的岗位组合工资；项目管理人员参照市场同类人员价格，实行风险抵押承包预支工资；二三线生产岗位职工实行定额包干工资；一线生产工人实行高不封顶的金额计件工资。三是设计一些诸如专业技术人员津贴。新招员工生活补贴，特殊贡献奖励等形式的报酬项目，增加职工收入的心理期望值，丰富职工收入的结构和层次。
人力资源管理对公司经营的重要性不言而喻，但也确实错综复杂让公司老板头痛不已，北京圣彩虹彩色制版有限公司的周项立总经理向记者诉苦：“我们在这方面做得还不够成熟，希望有同行的成功经验可以借鉴。”
大学生与印刷行业“面和心不和”
人才的引进，可以为企业注入新的生命力。人才被吸引有
